Увольнение по результатам аттестации судебная практика

Содержание

Увольнение сотрудников организации по результатам аттестации: пошаговая инструкция

Увольнение по результатам аттестации судебная практика

25.06.2018

Аттестационные мероприятия могут проводиться для подтверждения квалификации специалиста, проверки его теоретической и практической подготовки.

Увольнение работников по итогам аттестации персонала допускается при отрицательном результате указанной проверки.

В этой статье рассмотрим, как происходит указанная процедура, и какие гарантии предусматривает ТК РФ для принудительного увольнения после аттестации.

Когда проводится аттестация

Для отдельных категорий служащих аттестационные процедуры могут носить обязательный характер. Например, для муниципальных служащих или госслужащих периодичность прохождения такой проверки составляет не реже трех лет. Можно выделить цели указанной процедуры:

  • подтверждение соответствия занимаемой должности, определение объективного уровня знаний и подготовки специалиста;
  • формирование кадрового резерва для последующего замещения вышестоящих должностей;
  • подтверждение текущего квалификационного разряда для сотрудника, либо присвоение более высоких классов государственной и муниципальной службы.

Если аттестация носит обязательный характер, она назначается и проводится по инициативе работодателя.

Однако допускается и добровольное обращение сотрудников для проверки знаний – если подается заявление на вышестоящую должность, если гражданин не согласен с итогами первой аттестации и т.д.

Как проводится аттестация

Прекращение трудовых отношений по итогам аттестационной проверки допускается статьей 81 ТК РФ. Для этого работодатель должен соблюсти исследующие требования:

  • обеспечить работнику возможность повышать уровень квалификации и совершенствовать полученные знания/навыки – для этого может предусматриваться направление на обучение, самоподготовка и т.д.;
  • организовать и провести проверку знаний в строгом соответствии с нормативными актами;
  • использовать вариант с переводом сотрудника на должность, предусматривающую более низкие требования к квалификации и знаниям.

Пошаговая инструкция для увольнения граждан по результатам аттестации состоит из следующих этапов:

  • принятие решения о проведении аттестационной проверки, издание приказа с указанием перечня сотрудников – с содержанием приказа, в том числе с датой проверки, каждый специалист должен быть ознакомлен под роспись;

Образец приказа о проведении аттестации сотрудников

  • утверждается программа подготовки к аттестации – определяется перечень вопросов для предстоящей проверки, выдается направление на курсы повышения квалификации, утверждается график самоподготовки на предприятии;
  • утверждается состав аттестационной комиссии – для проверки могут привлекаться не только должностные лица учреждения, но и приглашенные эксперты;
  • оформляются характеристики на каждого сотрудника, проходящего аттестацию – указываются их личные и деловые качества, отношение к трудовой деятельности, наличие или отсутствие дисциплинарных взысканий;
  • проводится проверка знаний – в форме теста или устного ответа на вопросы, прохождение практических заданий, с использованием средств электронной диагностики знаний и т.д.;
  • заполняется аттестационный лист с оценкой квалификации сотрудника;
  • сотрудника знакомят с итогами прохождения аттестации – при поступлении возражений проводится проверка их обоснованности;
  • если заключение по итогам аттестации подтверждает несоответствие занимаемой должности, работнику предлагается перевод на иное место работы – работодатель должен учесть образование и квалификацию сотрудника, а также отсутствие медицинских противопоказаний;
  • при отсутствии свободных вакансий, либо при отказе служащего на перевод, издается приказ о прекращении трудовых отношений по инициативе руководства.

С содержание приказа гражданин знакомится под роспись. При отказе поставить подпись составляется комиссионный акт с участием представителей организации.

https://www.youtube.com/watch?v=R5hUNQcGsuI

Образец приказа об увольнении в связи с несоответствием занимаемой должности

Еще до момента увольнения сотрудник может оспорить результаты аттестационной проверки.

Судебная практика рассматривает такие случаи, как реализацию права на дополнительную или повторную проверку.

Если нормативные акты или локальные положения компании допускают возможность повторной аттестации, сотруднику дается время на подготовку или повышение уровня квалификации. Как правило, этот срок не превышает 2-3 месяцев.

После издания приказа, администрация предприятия обязана выполнить следующие действия:

  • определить количество дней неиспользованного отпуска – допускается предоставление их в натуре, либо выплата соответствующей компенсации в денежной форме;
  • рассчитать специалиста по всем видам выплат – так как отрицательный итог аттестации не является виновным действием, работник сможет получить все стандартные выплаты;
  • заполняется трудовая книжка – ее должны выдать в последний день работы на предприятии (при отказе получить документ, его можно направить по почте).

Образец записи в трудовую книжку об увольнении за несоответствие занимаемой должности

При увольнении по указанному основанию выплата выходного пособия не происходит. В состав обязательных выплат входит денежное вознаграждение, надбавки и компенсации, предусмотренные трудовым контрактом и внутренними положениями.

Оспорить основание для увольнения можно не позднее одного месяца после получения копии приказа или трудовой книжки.

Как правило, причиной восстановления на работе будет являться нарушение процедуры аттестации или подведения его итогов, а также отказ руководства предприятия предоставить другую должность для перевода.

Например, уволенный гражданин может доказать необъективный или предвзятый характер аттестационной проверки, включение в программу вопросов, не относящихся к профильной деятельности  и т.д.

Увольнение сотрудников организации по результатам аттестации: пошаговая инструкция Ссылка на основную публикацию

Источник: https://u-volnenie.ru/posts/po-iniciative-rabotodatelya/uvolnenie-po-rezultatam-attestatsii

Могут ли уволить если не прошел аттестацию

Увольнение по результатам аттестации судебная практика

. Правовые аспекты Увольнение по итогам аттестации.

Общие положения Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (ч.

2 ст. 81 ТК РФ). Следует отметить, что в письме Роструда от 30.04.2008 № 1028-с

«Об увольнении работника вследствие недостаточной квалификации»

говорится о том, что увольнение работника по вышеизложенному основанию не допускается без проведения аттестации.

Основными задачами аттестации являются: проверка профессионального уровня и навыков, деловых качеств и/или специализированных теоретических знаний работников; умение применять их при выполнении функций, определенных трудовым договором; формирование высококвалифицированного кадрового состава.

Увольнение по результатам аттестации

Правила проведения аттестации Аттестация работников является одним из способов оценки соответствия качеств и потенциала гражданина требованиям занимаемой должности.

На практике выделяют несколько видов аттестации: Начинается аттестация с подготовительного этапа, на котором формируется состав комиссии, определяются ее права и обязанности.

Далее составляется график проведения аттестации и утверждается список работников, которые будут подвергаться испытанию.

За несколько дней до начала аттестации, непосредственный руководитель сотрудника должен подготовить на него представление, в котором помимо сведений о характере работы гражданина, размере его зарплаты и перечня должностных обязанностей, будет дана характеристика его как личности и как работника.

Читайте также  Признание права собственности недействительным судебная практика

Судебная практика по делам об увольнении по итогам аттестации (Ющин В

.П.) Дата размещения статьи: 24.08.2014 — работодатель провел аттестацию работника, результатом которой подтверждена недостаточность его квалификации.

Напомним, что порядок проведения аттестации определяется нормативными правовыми актами, а также локальными нормативными актами работодателя, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (ч. 2 ст.

81 ТК РФ); — работника невозможно перевести на другую работу либо он отказался от перевода на другую работу; — увольняемый не относится к категориям работников, которых нельзя уволить по инициативе работодателя (ч.

1, 4 ст. 261, ст. 264 ТК РФ). Итак, перейдем к судебной практике. Решением Трубчевского районного суда Брянской области иск удовлетворен.

Суд отменил приказ об увольнении Л.

Определен срок, в течении которого можно уволить не прошедшего аттестацию работника на профпригодность

Напоминаем, что несоответствие работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, является основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (пункт 3 части первой статьи 81 ТК РФ).

Работодатели часто рассматривают аттестацию, как один из способов законного избавления от нежелательных работников.

Но они забывают о том, что при признании данного увольнения (по пункту 3 части первой статьи 81) в суде неправомерным, тогда работодатель должен будет восстановить этого работника на работе, выплатить заработную плату за время вынужденного прогула, денежную компенсацию за причинение морального вреда и оформит соответствующие изменения по кадровому учету.

Могут ли уволить по результатам аттестации?

Здравствуйте! На работе меня заставляют написать заявление по собственному желанию, пугая аттестационной комиссией.

Могут ли они провести аттестацию, а по ее итогам меня уволить ? Да, такое право у администрации есть. Работодатель может проводить аттестацию своих работников.

Цель этой процедуры оценка деловых качеств и квалификации работника, соответствует ли он занимаемой должности. Для того чтобы обеспечить объективную и всестороннюю оценку, создается аттестационная комиссия.

В нее, как правило, включаются руководители структурных подразделений, авторитетные специалисты, представители профсоюзной организации.

• перевести на другую работу, • направить на курсы повышения квалификации, В этом случае в трудовой книжке делается запись о том, что работник уволен в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Можно ли уволить сотрудника по результатам аттестации

Увольнение работников по результатам аттестации Условия о том, что сотрудник, работающий на предприятии, должен соответствовать занимаемой должности, содержаться в Трудовом кодексе РФ. Положения статьи 81, устанавливают, что возможно увольнение после аттестации, по инициативе работодателя сотрудника, который не подтвердил свою квалификацию по результатам аттестации.

Только следует очень внимательно подходить к вопросу оформления результатов проверки знаний, иначе их запросто можно оспорить.

Для того, чтобы провести законно увольнение работника при аттестации, если он не справился с аттестационными требованиями, следует саму процедуру правильно подготовить, и провести, в соответствии с Положением об аттестации и нормами закона.

Не так просто, как кажется: увольнение по результатам аттестации

Вначале отметим, что для коммерческих организаций проведение аттестации работников является делом добровольным.

Однако работодатели заинтересованы в ее проведении, поскольку эта процедура позволяет провести диагностику профессионального уровня каждого работника и обеспечить грамотную расстановку кадров.

А это залог успешной и эффективной работы.

Кроме того, по результатам аттестационной комиссии можно на законном основании принять решение об увольнении работника, не справляющегося со своими должностными обязанностями (или выполняемой работой).

Но здесь обращаем ваше внимание на следующее: для того, чтобы увольнение было признано правомерным, недостаточно одного решения аттестационной комиссии.

Процедура проведения аттестации должна строго соответствовать порядку, установленному в организации локальным нормативным актом (в частности, Положением об аттестации работников).

Источник: http://pravo-38.ru/mogut-li-uvolit-esli-ne-proshel-attestaciju-76633/

Увольнение по результатам аттестации судебная практика — Юридический справочник

Увольнение по результатам аттестации судебная практика

Аттестация на предприятии служит для оценки качества навыков и функциональных умений сотрудника, необходимых ему, для профессионального выполнения своих трудовых обязанностей.

Увольнение по результатам аттестации происходит тогда, когда сотрудник не соответствует квалификационным требованиям, о чем есть заключение комиссии в письменном виде.

Рассмотрим, как, и в каких случаях можно уволить сотрудника, который не прошел аттестацию.

Увольнение работников по результатам аттестации

Условия о том, что сотрудник, работающий на предприятии, должен соответствовать занимаемой должности, содержаться в Трудовом кодексе РФ.

https://www.youtube.com/watch?v=FJ5fgIB9sOI

Положения статьи 81, устанавливают, что возможно увольнение после аттестации, по инициативе работодателя сотрудника, который не подтвердил свою квалификацию по результатам аттестации.

Только следует очень внимательно подходить к вопросу оформления результатов проверки знаний, иначе их запросто можно оспорить.

К содержанию

Правила аттестации

Для того, чтобы провести законно увольнение работника при аттестации, если он не справился с аттестационными требованиями, следует саму процедуру правильно подготовить, и провести, в соответствии с Положением об аттестации и нормами закона.

  1. Должна быть созвана аттестационная комиссия.
  2. Проведение аттестации возможно как в устной, так и в письменной форме.
  3. Все ответы работника должны быть внесены в специально оформленный аттестационный лист.
  4. Работник должен быть ознакомлен с заполненным аттестационным листом, под роспись.
  5. В протоколе заседания комиссии, должны становиться отместки по каждому работнику, результат ания, по которому принимается решение по каждому отдельному сотруднику.
  6. В соответствии с выводом аттестационной комиссии, ставится отметка о том, соответствует ли сотрудник занимаемой им должности, или нет.
  7. Аттестация должна быть регламентирована специальным, принятым на предприятии Положением.

Условия об аттестации отражаются в Положении. В нем может содержаться иные формулировки о результатах аттестации.

Так, например, можно внести сведения о том, что сотрудник соответствует должности, но должен пройти переобучение, или повышение квалификации.

Также возможно внести сведения в Положение о том, что аттестационная комиссия имеет право давать рекомендации работнику, с последующей перепроверкой выполнения этих рекомендаций работником.

К содержанию

Увольнение по итогам аттестации

Следует особое внимание уделить правильности проведения процедуры увольнения.

Ведь в законодательстве существует масса вариантов исхода одного и того же события – не прохождения аттестации.

К примеру, если увольняют сотрудника, который является членом профсоюза, необходимо уведомление и письменное заключение органа профсоюзной организации.

В порядке, предусмотренном ст.

373 ТК, прежде, чем уволить по результатам аттестации члена профсоюза, все документы об увольнении, включая приказ и результаты аттестации, направляются сперва в выборный орган профсоюзной организации. После того, как эти документы профсоюз получил, в течение семи дней он обязан дать письменное мнение о возможности уволить данного сотрудника.

Запрещено законом увольнение работника по итогам аттестации, если он находится на больничном, или пребывает в очередном оплачиваемом или в неоплачиваемом отпуске.

Тем не менее, не все так просто и при не прохождении сотрудником аттестации, если он не является членом профсоюза.

Его увольнение также не происходит моментально, нужно учесть некоторые процедуры.

К содержанию

Как происходит увольнение по результатам проведения аттестации

После того, как произошла аттестация, все материалы и заключения комиссии, направляются работодателю, руководителю предприятия, уполномоченному принимать решения об увольнении. Руководитель рассматривает указанные материалы, после чего принимает решения об увольнении, или об оставлении работника на должности.

Читайте также  Плата за домофон судебная практика

Важно, чтобы руководитель соблюдал установленные Положением сроки. Если увольнение при аттестации произошло позже, его можно оспорить. В Положении должно быть четко прописано сроки для принятия руководителем решений по результатам проведенной аттестации.

Итак, если все-таки сотрудник не соответствует определенным для данной должности критериям, он может быть уволен, лишь после того, как ему, в положенном порядке, предложат другую работу на этом же предприятии, которая соответствует его уровню квалификации. При этом, уведомить работника об имеющихся для него вакансиях, нужно письменно.

https://www.youtube.com/watch?v=u1s9x6sNfuU

Уведомление оформляется в таком виде, чтобы работник понял, что он не соответствует занимаемой должности, но ему предлагают переход на определенные вакантные места. В уведомлении нужно указать графу, где работник распишется в том, что он ознакомлен со всеми, существующими на предприятии, вакансиями.

И еще одна графа, где он указывает свое согласие, или несогласие на перевод на другую должность.

То есть, увольнение сотрудника по итогам аттестации, происходит не сразу же, после заседания комиссии.

Комиссия в протоколе указывает свое мнение, а работодатель может принять решение о направлении работника на повышение квалификации, на обучение, курсы.

Либо же, принять решение о том, что сотрудник больше не может трудиться на данной должности, которой он не соответствует.

К содержанию

Увольнение работника, отказавшего пройти аттестацию

Сам по себе отказ работника пройти аттестацию, не является основанием для увольнения. Ему можно вменить дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания. Тем не менее, по статье 21 ТК РФ, такой работник нарушает трудовую дисциплину на предприятии.

Если он был под роспись ознакомлен с должностной инструкцией, трудовым распорядком, Положением об аттестации, был должным образом уведомлен о предстоящей аттестации, и все равно отказывается ее проходить, такого сотрудника можно привлечь к дисциплинарной ответственности.

Если трудовой договор и Положение содержит информацию об аттестации и увольнении, в случае неоднократного отказа от аттестации, или при нарушении трудовой дисциплины работником, его можно уволить по статье, в соответствии с инициативой работодателя.

Мнение судебной практики существует разное. С одной стороны, суды неоднократно указывали в своих актах о том, что нарушение трудовой дисциплины, если оно подтверждено документально, является законным основанием для увольнения.

Руководитель имеет полное право издать приказ о привлечении работника к дисциплинарному взысканию.

Источник: http://IPinform.ru/kadry/uvolnenie-rabotnikov/mozhno-li-uvolit-sotrudnika-po-rezultatam-attestacii.html

Обзор судебной практики по спорным вопросам при рассмотрении судами дел о признании незаконным увольнения по результатам аттестации (пункт 3 части 1 статьи 81 ТК РФ), Обзор судебной практики от 18 февраля 2015 года

Перед изучением Обзорарекомендуем предварительно ознакомиться с его оглавлением.

I.Основные положения о рассмотрении судами дел о признании незаконнымувольнения по результатам аттестации

По правилам п.3 ч.1ст.81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может бытьрасторгнут работодателем в случае несоответствия работниказанимаемой должности или выполняемой работе вследствиенедостаточной квалификации, подтвержденной результатамиаттестации.

Согласно разъяснениям,содержащимся в п.31Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «Оприменении судами Российской Федерации Трудового кодекса РоссийскойФедерации», в силу п.3ч.1 и п.3 ч.2 ст.

81Трудового кодекса РФ увольнение по п.3 ч.1ст.

81 Трудового кодекса РФ допустимо при условии, чтонесоответствие работника занимаемой должности или выполняемойработе вследствие его недостаточной квалификации подтвержденорезультатами аттестации, проведенной в порядке, установленномтрудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами,содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами,принимаемыми с учетом мнения представительного органаработников.

Учитывая это,работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником поназванному основанию, если в отношении этого работника аттестацияне проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу осоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе.При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествахработника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствамипо делу.

https://www.youtube.com/watch?v=OXKfdMQ5G_A

Если же работник былвсе-таки уволен по п.3 ч.1ст.

81 Трудового кодекса РФ, то работодатель обязан представитьдоказательства, свидетельствующие о несоответствии работниказанимаемой должности или выполняемой работе вследствиенедостаточной квалификации, подтвержденной результатамиаттестации.

Кроме того, увольнение поп.3ст.

81 Трудового кодекса РФ допускается, если невозможноперевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюсяу работодателя работу (как вакантную должность или работу,соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящуюдолжность или нижеоплачиваемую работу), которую работник можетвыполнять с учетом его состояния здоровья. Также работодательобязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиямвакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Предлагать вакансиив других местностях работодатель обязан, если это предусмотреноколлективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Источник: http://allelets48.ru/uvolnenie-po-rezultatam-attestatsii-sudebnaya-praktika/

Аттестация работников как основание для увольнения — Все о кадрах

Увольнение по результатам аттестации судебная практика

Одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Как показывает практика, увольнение по данному основанию достаточно часто заканчивается разбирательствами в суде, причем нередко их результатом является проигрыш работодателя. В настоящей статье расскажем, что понимается под аттестацией, в отношении каких категорий работников она может проводиться, какова ее периодичность и какова процедура увольнения работника, если по итогам аттестации он признан не соответствующим занимаемой должности или выполняемой работе.

Понятие аттестации. Обязательно ли ее проводить?

Прежде всего стоит сказать, что определения понятия «аттестация» в Трудовом кодексе нет, но из определений, содержащихся в различных словарях, можно сделать вывод, что аттестация — это оценка результатов деятельности и определение деловых качеств и квалификации работников с целью выявления их соответствия занимаемым должностям, а также возможности дальнейшего служебного продвижения.

Но такую оценку законодатель обязывает проводить лишь в отношении отдельных категорий работников — гражданских и муниципальных служащих, сотрудников ОВД, педагого и пр.

А вот обязательность проведения аттестации в коммерческих организациях законодательством не установлена.

Однако если в такой компании принято решение о проведении аттестации и ей подлежат категории работников, для которых законодательством предусмотрен специальный порядок ее проведения (например, медицинские или педагогические работники), то при разработке локального нормативного акта, устанавливающего правила и порядок оценки персонала, необходимо учитывать требования таких законодательных актов.

Поскольку в ходе аттестации оценивается профессиональная квалификация работника (достаточно ли ее для занятия соответствующей должности), необходимо четко понимать, что является таковой. Определение квалификации можно найти в ст. 195.1 ТК РФ.

Это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы сотрудника. При этом характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, содержится в профессиональном стандарте.

Напомним, что в настоящее время разработано достаточно много профессиональных стандартов, в конечном итоге они призваны заменить квалификационные справочники.

Однако списывать со счетов ЕТКС и Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих пока рано.

https://www.youtube.com/watch?v=UIJVF_W7WQI

На основе указанных Справочников (а теперь — и профессиональных стандартов) разрабатываются должностные инструкции, в которых помимо прямых обязанностей и функций работника работодатель может прописать требования к опыту работы и уровню образования, а также иные требования для занятия той или иной должности (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Определять требования к стажу и опыту, профессиональным навыкам и образованию по конкретной должности или профессии необходимо четко и единообразно, иначе при проведении процедуры аттестации, о которой мы расскажем ниже, могут возникнуть вопросы по поводу толкования тех или иных положений инструкции.

Читайте также  Притворная сделка судебная практика по гражданским делам

Итак, исходя из определения квалификации, приведенного в ст. 195.1 ТК РФ, можно сказать, что несоответствие квалификации работника для занятия той или иной должности можно определить как неспособность работника качественно выполнять порученную ему трудовым договором работу.

Документационное обеспечение аттестации

Повторим, что коммерческие организации самостоятельно решают, проводить ли им аттестацию, а если да, то в отношении каких работников и как часто.

Однако, чтобы данная процедура была законной, в компании необходимо разработать ряд документов.

Основным из таких документов является локальный нормативный акт — положение о проведении аттестации. Помимо него понадобятся:

— приказ о проведении аттестации;

— график аттестации;

— положение о работе аттестационной комиссии и приказ об утверждении ее членов;

— протоколы заседаний комиссии, аттестационные листы и пр.

Разработать и утвердить документы, которые применяются при аттестации и на основании которых она проводится, важно, так как при возникновении трудового спора по итогам аттестации компетентные органы первым делом будут проверять локальные нормативные акты и порядок их принятия и утверждения.

Источник: http://info-personal.ru/uvolnenye-rabotnokov/attestatsiya-rabotnikov-kak-osnovanie-dlya-uvolneniya/

Обзор судебной практики по спорным вопросам при рассмотрении судами дел о признании незаконным увольнения по результатам аттестации (пункт 3 части 1 статьи 81 ТК РФ), Обзор судебной практики от 18 февраля 2015 года

Увольнение по результатам аттестации судебная практика

Перед изучением Обзорарекомендуем предварительно ознакомиться с его оглавлением.

1.Суды удовлетворили иск работника

1.1. Определение Судебной коллегии по гражданскимделам Верховного Суда Республики Карелия от 02.09.2014 N33-3122/2014

Исковыетребования:

Г.К.С.

обратился в суд сисковым заявлением о признании протокола квалификационной комиссиинезаконным, восстановлении на работе, взыскании выплат,причитающихся работнику, компенсации морального вреда.

Решение суда:

Решение суда первойинстанции об отказе в удовлетворении иска отменил, заявленныеисковые требования удовлетворил частично.

Суд обязал восстановитьГ.К.С.

на работе, взыскать с войсковой части ФКУ «Объединенноестратегическое командование Западного военного округа» в пользуГ.К.С.

заработную плату за время вынужденного прогула, компенсациюморального вреда, в остальной части исковых требований и в иске кФКУ «Управление финансового обеспечения Министерства обороныРоссийской Федерации по г.

Санкт-Петербургу, Ленинградской области иРеспублике Карелия» отказал.

Позиция суда:

Поскольку решениеквалификационной комиссии о проведении аттестации в отношенииГ.К.С. признано незаконным, оснований для увольнения поп.3 ч.1ст.81 Трудового кодекса РФ не имелось, в силу ч.1ст.394Трудового кодекса РФ истец подлежит восстановлению на работев прежней должности.

Как разъяснил суд,порядок проведения аттестации (зачета) по специальномуиндивидуальному обучению личного состава пожарной команды,утвержденного приказом начальника арсенала войсковой части, всилу ст.

8Трудового кодекса РФ не может рассматриваться как локальныйнормативный акт, содержащий нормы трудового права, принятыйработодателем в пределах своей компетенции в соответствии струдовым законодательством и иными нормативными правовыми актами,содержащими нормы трудового права, коллективными договорами,соглашениями. Возможность принятия локального нормативного актаначальником арсенала войсковой части не предусмотрена Положением обарсенале (ракетного и артиллерийского вооружения), утвержденногокомандиром войсковой части.

Доводы стороны ответчикао том, что Г.К.С. подлежал аттестации в силу п.

9 Положения опожарной охране в Вооруженных Силах Российской Федерации,утвержденного приказом Министра обороны РФ, не могут быть принятыво внимание, поскольку указанный пункт предусматривает аттестацию вотношение лиц, осуществляющих ведомственный пожарный надзор, тогдакак истец таковым не является.

Рассматривая в целоматтестацию как процедуру, которая может повлечь увольнениеработника в связи с несоответствием занимаемой им должности,судебная коллегия также учитывает, что в данном случае имел местонепродолжительный период с даты издания приказа об аттестации довремени проведения данной аттестации, также суду не был представленпредусмотренный Порядком и необходимый для проведения аттестацииотчет о выполнении плана аттестации в отношении истца, которыйподлежал приобщению к материалам его личного дела; кроме того,состав квалификационной комиссии не соответствует приказуначальника арсенала, которым был утвержден состав даннойкомиссии.

Учитывая изложенное,принимая во внимание отсутствие принятого на уровне Министерстваобороны РФ положения о порядке проведения аттестации гражданскогоперсонала, в том числе личного состава подразделений пожарнойохраны, также локального нормативного акта об аттестации работниковарсенала, судебная коллегия полагает, что неудовлетворительныйрезультат зачета Г.К.С. по специальному индивидуальному обучению вданном случае не является основанием для его увольнения поп.3 ч.1ст.81 Трудового кодекса РФв связи с несоответствием данного работника занимаемой должностиили выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации,подтвержденной результатами аттестации.

Кроме того, как видно изматериалов дела, приказ об увольнении истца подписан начальникомарсенала войсковой части, между тем арсенал войсковой частиюридическим лицом не является.

Положение об арсенале непредусматривает право начальника арсенала на заключение ирасторжение трудового договора с работниками.

Представленная вматериалы дела доверенность, в соответствии с которой командирвойсковой части уполномочивает начальника арсенала заключать ирасторгать трудовые договоры, издавать локальные нормативные акты,по мнению судебной коллегии, не может быть принята во внимание,поскольку командир войсковой части полномочиями по выдаче такойдоверенности в силу п.3ст.55 Гражданского кодекса РФ не имеет. Таким образом,представленными доказательствами не подтверждаются полномочияначальника арсенала на увольнение истца и подписаниесоответствующего приказа.

Учитывая изложенное,решение суда об отказе в удовлетворении исковых требований законными обоснованным признать нельзя, в соответствии с п.3и п.4ст.330 ГПК РФ оно подлежит отмене, с вынесением по делунового решения о частичном удовлетворении исковыхтребований.

1.2. Определение Судебной коллегии по гражданскимделам суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 05.06.2014 N33-1144/2014

Исковыетребования:

С.В.

обратился в суд сисковым заявлением к администрации муниципального образования опризнании результатов аттестации незаконными, отмене приказа,восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за времявынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебныхрасходов.

Решение суда:

Суд частично удовлетворилзаявленные С.В. исковые требования.

Суд признал результатыаттестационной комиссии администрации муниципального образованиянезаконными, приказ отменил, обязал восстановить С.В.

в должностиначальника отдела жилищной политики администрации муниципальногообразования, взыскать заработную плату за время вынужденногопрогула, компенсацию морального вреда, судебные расходы, востальной части иска отказал.

Позиция суда:

Как установил суд, судпервой инстанции подробно изучил и проанализировал положениядействующего законодательства, регулирующего вопросы аттестациимуниципальных служащих, в том числе и Положения о проведенииаттестации муниципальных служащих муниципального образования,утвержденного постановлением Главы поселка, и пришел кобоснованному выводу о допущенных работодателем нарушений как приформировании аттестационной комиссии, так и в деятельности самойаттестационной комиссии.

Согласно должностнойинструкции основные вопросы, в решении которых обязана приниматьучастие С.В., связаны с реализацией жилищных прав граждан,проживающих на территории муниципального образования. Как следуетиз аттестационного листа С.В.

, аттестационной комиссией ей былозадано 5 вопросов, большая часть которых по законодательству омуниципальной службе. Ответы С.В.

комиссией были оценены какнеправильные и неполные, в связи с чем аттестационная комиссияпришла к выводу о несоответствии С.В. занимаемой должности,ограничившись оглашением предоставленным в отношении С.В.

отзывом,без обсуждения ее профессиональных и личностных качествприменительно к ее профессиональной служебной деятельности,сложности выполняемой ею работы, ее эффективности ирезультативности, без учета результатов исполнения должностнойинструкции, профессиональных знаний и опыта работы, соблюдения еюограничений, отсутствия нарушений запретов, выполнения требований кслужебному поведению и обязательств.

Данные обстоятельстватакже подтверждаются объяснениями членов аттестационной комиссии,допрошенных судом первой инстанции в ходе рассмотрениядела.

При этом ссылка ваттестационном листе С.В. о ее конфликтности ничем неподтверждается. С результатами аттестации С.В.

не согласилась,однако ее возражения не были приняты, не проверялись на предметобоснованности и не обсуждались. Фактически аттестационная комиссияограничилась оценкой ответов на заданные С.В.

вопросы, не оцениваяее профессиональные качества. Между тем судом установлено ипредставителями ответчика не отрицалось, что с перечнем вопросов,на которые нужно было отвечать при аттестации, С.В.

ознакомлена небыла, вопросы составлены произвольно, с ее должностнымиобязанностями напрямую не связаны.

1.3. Определение Судебной коллегии по гражданскимделам Московского городского суда от 04.07.2014 N33-20940/2014

Исковыетребования:

Источник: http://docs.cntd.ru/document/420253833